延續六三二期的議題，資遣費之計算，以舊制來說，勞工年資依據勞基法第十七條規定計算，即滿一年為一個月平均工資，但自從勞工退休金條例(簡稱「勞退新制」)施行後，在民國九十四年七月一日以後受雇的員工皆適用。新制年資係依據勞工退休金條例第十二條規定計算，即年資滿一年之資遣費為二分之一個月平均工資，最高上限十二年六個月，因在勞退新制下，雇主每年將要替員工提撥相當於月薪的七二％(六％乘以十二個月)的退休金，以整體而言，資遣費非因新制而短少。就本案例，雇主應於上班第一天立即為員工辦理勞健保等事項，不因工作任期長短有所影響，而員工下班回家即接到電話以個性不合及溝通困難等為由通知解雇，依勞基法規定，雇主此舉應符合勞基法第十一及十二條規定，當事人既無法規所載明之事項，雇主自無終止勞動契約之依據。且實務上，依臺灣高等法院九十七年度勞上字第三十八號民事判決：「本件被上訴人主張與上訴人之勞動契約約定試用期間為三個月，既非可採。則其於上訴人任職逾四十日之後與上訴人簽訂正式書面勞動契約而無另有試用期間之保留，卻於事後未指明上訴人就受僱業務之執行有何違反工作規則或法令之不當情事，以仍在試用期間為由，而僅以抽象空泛之『溝通困難』終止勞動契約，與勞基法第十一、十二條之規定，均有未符，自難認為已生終止勞動契約之效力。」由此可知，雖受僱人任職未滿三個月，不生預告終止問題，但倘若雇主認為員工不適任該職務，須先加強員工職能訓練或將其職務為適當之調整，盡一切努力後，才能動用資遣之手段，故僅依「感覺不合及溝通困難」將其解雇似難符合勞基法第十一及十二條之要件，雇主之終止勞動契約行為自難生效力。勞資新訊明年起基本時薪調漲勞委會基本工資審議委員會於今(2012)年8月9日決議，自明年元旦開始基本時薪從103元調高至109元，月薪則按去年物價指數1.42％微調，從現行18,780元調高至19,047元，但經行政院跨部會協商後，最終僅調高基本時薪，月薪則暫緩不調整，但亦設下條件，若未來連續兩季GDP成長超過3％，或是失業率連續2個月低於4％，才會實施月薪調整方案。
