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2012-05-22

教學、服務、研究,是大學教授的三大天職,教學可以教學相長,行政服務讓人充實飽滿,社會服務足以盡情專業發揮,但研究卻是件極其辛苦的差事。

為求公平公正,每個學校對於研究升等,多制定有一套「量化標準」,但量化的背後通常夾雜著許多「質化的彈性模糊空間」,這個質化的彈性模糊空間,就是人稱所謂的「灰色地帶」。「灰色地帶」較沒有一定的客觀標準,最容易受人為操縱,也最不具有公平性。

客觀標準中,低於學術最低門檻者,升等自被否決;超過學術門檻上限,則要被拒絕也難。然而,門檻上下界之間,寬域很大,通過或拒絕,就是一個說不清楚的「灰色地帶」了。

同科領域的教授群體,其實是個封閉的人際社交圈,當今升等制度在同領域中很容易墜入「有關係就是沒關係」的不平對待中。最近好幾次,多位學術好友們電話打來詢問我身邊學者的背景與為人,最後發現原來這些我身邊學者的升等案,正握在我這些學術好友們手中。幾回下來,深刻感受到「讓人探聽的行事口碑」是何其重要。懂得做人、低調謙卑、為善好施者,通常最容易將灰色位階趨向「白區」,否則即便位處灰色地帶的頂端,也可能被打入「黑區」,成為日後提出申訴案例的受害者。

職場中,競爭態勢使然,更有太多講不清楚的「職場灰色地帶」,也正因此,它凸顯出管理學科的重要性。

企業的管理學問中,無論人管、財管、生管、企管……,一旦全然量化,且事事精確、標準一致,則無需搬出管理大法,來公平整治公司經營,更無需聘僱管理長才,來有效提升公司積效。公平公正的「人才拔擢制度」,也不致存在殘酷多餘的職場紛爭。

伴隨著一般公司的SOP(Standard Operation Process)流程,公司多制定有每位職工相對應的職能描述及績效考核標準(KPI, Key Performance Indicator)。問題是,良好且客觀管理這些數字的標竿企業,幾家能夠?職場上的紛爭不斷,多在於管理數字的界線不夠分明,權責的劃分不夠明確,且工作責任與部門合作多有重疊所致,因此無論人資、財務、生產、行政……容易出現多處職場的灰色地帶,甚至產生部門間工作互避、責任互推,卻又獎賞互爭、功績自攬情事。如何有效減少職場的灰色地帶,實為企業管理中至為重要的管理學科藝術與當務之急。

我們必須正視灰色地帶隨時存在你我生活空間。既然灰色地帶無可避免,管理者應盡量將公平正義精神,融入灰色地帶的管理哲學當中,限制灰色地帶於某個窄域範圍之內;而身處灰色地帶的人們,應懂得如何與人為善、助人為樂,有效淡化生活色調,轉灰為白。