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圖 ▲ ▼／pixabay年後轉職潮大爆發？近期職場卻出現許多陌生名詞，透過網路搜查，出現「安靜離職」、「在職離職」及「安靜招聘」。整體狀態似乎相對都跟「消極」有關？根據人力銀行相關公開資訊中指出，幾乎可以說從新冠疫情發生後，這些狀態紛紛開始出現，尤其在「Z世代」更是鮮明。
104人力銀行對外揭露資訊中指出，「安靜在職、在職離職」( Quiet Quitting)指得不是離職，而是只完成工作的最低需求，不多也不少，對於生活與工作平衡有了新定義。其中年輕職場漸漸開始出現拒絕「工作狂文化」，對於升遷、考績不再那麼積極，反對職掌與職場以外的工作，包含現在常見年輕世代，下班後完全不理公司訊息也是。這種依舊在工作職場，以完成本份為主，至於追求職涯的功臣名就，更多的是工作以外的生活。有趣的現象是，連想跳槽轉職的意願也降低不少，甚至「原職躺平」，也就是現代俗稱「躺平族」現象之一。
職場「安靜」的工作型態，新冠疫情是加速成形關鍵之一？
也由於「安靜在職、在職離職」現象有逐漸席捲全球之姿，因此也開始有企業與管理者，開始阻擾職涯發展契機，阻止員工參與專案，或者不讓員工有升職加薪的機會，也又造成另一個現象叫做「安靜解雇」(Quiet Firing)。無獨有偶的相對，竟出現「安靜招聘」（Quiet Hiring）的現象，而這現象指的是在沒有招募新員工下，調整既有員工擔任新職掌，或是外包給自由工作者，以短期任務導線為主的一種現象。這狀態短期通常可以解決燃眉之急，讓熟悉企業內部的員工，能夠快速上手另一種職能(或雷同的職能)，甚至達成某項專案任務，內部可調用的「即戰力」多寡就是關鍵之一。
根據104人力銀行對外揭露資訊發現，目前「安靜在職、在職離職」現象有越演越烈的現象，長期下來勢必對勞動市場與生產力造成一定壓力，這跟新冠疫情發生後，勞方市場受到生理與心理傷害後，加上遠距工作或是失業情形，都讓勞方對未來產生更多不安全感，因此也催化了「安靜在職、在職離職」的化學效應，當然整個組織行為也大受影響。
勞資關係的合作降溫，企業與人才競爭力恐面臨更多挑戰？
此外如前述，「安靜在職、在職離職」衍生出的「安靜解雇、安靜招募」，讓企業與管理者也不得不改變作法，以解決短期緊迫的工作問題與任務為優先，但對企業型態多元下，長期發展仍然有相當風險與變數，讓企業原本就躺平的勞方姿態可能更為被動與不流動。另外「安靜招募」固然可能可以短暫解決問題，但被「安靜招聘」的員工，可能會產生自我工作價值的動搖外，反而有可能快速增加離職的念頭與機率。換言之，組織內躺平的員工依舊躺平，而執掌斜槓的同事，恐怕無法勝任每一次的救火，如此更加劇組織行為的惡化，加上若長期外包，連帶企業文化、經驗及傳承等等逐漸受到瓦解。
職場不安靜者擁更多優勢？還是熱情被消耗殆盡？
曼徹斯特大學組織心理學教授庫珀（Cary Cooper）則曾對外受訪表示，安靜招聘是一種「資源再分配」，企業在不穩定的經濟狀況下，企業不願意雇用更多的人，旨在降低勞動力成本的支出。人力資源專家范琇茹(實踐大學企業管理學系 講師)就指出：「安靜招募可能也會成為資方的「藉口」，看似解決問題的當下，一人多工卻沒多酬，或是給予相對激勵，這反而讓「能者多勞、勞者過死」，有能力員工不但沒有受益，企業自曝其短外更可能折損優秀人才。」；「相對的有企圖心的員工或許可評估「安靜招募」的緊急救援任務，是否有精進與改變的契機，替自己爭取更多機會，增加更多職場專長，讓自己擁有更多職涯發展的籌碼。」。
人力資源專家范琇茹(實踐大學企業管理學系 講師)就指出：「安靜招募可能也會成為資方的「藉口」，看似解決問題的當下，一人多工卻沒多酬，或是給予相對激勵，這反而讓「能者多勞、勞者過死」，有能力員工不但沒有受益，企業自曝其短外更可能折損優秀人才。」。
是危機也是契機，須慎防旁觀者效應外溢
根據國際研究顧問機構顧能（Gartner）日前預測對外表示，2023年職場將持續迎接新的「安靜」趨勢。無論是「安靜在職、安靜招募」，可以觀察到的是，這安靜現象已經反映在就業市場，越來越多員工只會說一動作一動，不再主動提出想法，只會做routine的工作事項，甚至重複的工作也常做錯，詢問並輔導怎麼改變，也大多應付式的回覆，這樣的員工型態好像也越來越多？但可別因此就貼上標籤，認為他們就是「在職離職」的狀態，建議主管、團隊及人資應積極介入，找出原因與改善辦法與期限，絕對不可漠視，最後讓「旁觀者」效應蔓延。
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