低度就業、流動率高成為勞資危機
零工經濟承諾的前景核心，在於零工經濟給了人們想要的東西。零工經濟在表達上往往採用勞工受益的措辭，公司之所以順應零工體系，是因為從小到大用手機上網的千禧世代最想獲得工作上的彈性，於是零工經濟就是答案了。
我認為零工經濟承諾的前景是空洞的，只是在放長線釣大魚。大家當然很想掌控自己的工作行程，很希望工作和生活平衡不是妄想，而勞工若經常獲准調整工時、接小孩放學，很可能對工作更加忠誠、盡心盡力。後文會再探討這個名為「社會交換理論」的現象。
然而，希望工作有彈性並不代表同時想兼四、五份工作。就算真有人這麼想，也少之又少。自古以來，人類對工作的基本態度一直沒變，我們希望口袋裡有錢，希望工作能實現抱負，不想僅止於勉強餬口。
澳洲青年基金會的資料指出，已開發國家千禧世代面臨就業危機，處處可見低度就業的情況，各行各業面臨自動化及較不穩定、較短期的工作趨勢。在這些變動下，最低工資、休假權利等標準勞工保障開始不知不覺變得過時。
跟上一個世代相比，零工經濟問世不到十年，澳洲勞動力的職業軌跡卻有了大幅變化，在健全發展的國家中，他們可說是數量相當可觀的一群人，想想當中的含意！
此外，零工經濟支持者聲稱最大的受益者是公司，但公司其實會受到危害。根據《經濟學人》的報導，前陣子南卡羅萊納大學進行研究，發現若輪班情況保持一致並讓員工透過手機應用程式換班，蓋璞(Gap)店面的銷售量會增加七％。所謂工作的取得性，是指如果「像工廠裡的小螺絲釘」排定員工行程、毫無彈性，可能導致勞工流動率增加、曠職、不佳的服務增加，營收受到損害，而勞工只要看到更好的條件就會「走到馬路對面的別家零售商」。
說來諷刺，就算是處於科技特權中心的員工也通常不會替某位雇主工作很久，比如像福勒描寫的薪資高、保障多的工程師。華裔美國記者張秀春(Emily Chang)在其著作《男人烏托邦》(Brotopia)表示，Indeed 人力公司發現舊金山軟體工程師在所有都會區同業中，工作年資最短(只有兩年出頭)，原因是個人抱負與大量的產業機會：「工作是『零工』，短期工作很普遍。」
公司福利與彈性工作，工作更高效
對週休三日抱持懷疑與拒絕態度的人，認為週休三日不是所有產業都行得通，認為獲得短暫改善後就會退回原點，這些反對者對於重視生產力的工作行程，是否能對健康與幸福感產生實質影響，也許會抱持懷疑態度。週休三日對公司兩百四十名員工的生活與身心產生了正面影響，至方案實施第二年時，我們仍持續追蹤這些指標。
整個實驗始於直覺，我們覺得施行週休三日，勞動力投入度會更高、壓力更小、更熱中工作，生產力連帶提高。我身為割喉式競爭的公司高層已有數十年，所以很清楚一點，只要員工握有自主權、投入工作、受到激發、能力獲得認可、被尊重對待，就會把工作做得更好。
創造出每年五千萬至七千萬美元的產值，同時又大方對待勞工，原來是做得到的，芝加哥軟體公司Basecamp就是成功的例子。五十四名員工一週頂多工作四十小時，夏天會縮減到四個標準工作日，所以每個人都能享有三天的週末，而且薪資不變。員工福利更是令人驚嘆，公司提供健身房會員資格與按摩服務，還可申請共同工作空間租金補助，在進修教育與慈善捐款方面，每人享有一年一千美元的額度，健保也有高額補助。
另外還有十六週的產假、六週的育嬰假，每工作三年就享有一個月的支薪長假，這些福利在美國的工作環境十分罕見，遑論矽谷。Basecamp還支付每位員工年假期間最多五千美元的花費。
怪不得半數員工即使分散各國且獨立作業，年資也都超過五年。員工打卡上班都是透過Basecamp應用程式，每天早上規劃工作內容，下班時回報情況，還可以用來分享週末與家庭活動的個人最新動態，全公司成員每年到芝加哥兩次，為期一週。科技作家丹．萊昂斯在《失控企業下的白老鼠》提及Basecamp公司，強調Basecamp在同類型公司中獨樹一格。Basecamp公司的創辦人都喜歡在早上九點半開始工作，而且「不想成為有三百名員工的大型公司，只想打造出自己都想工作的公司。」
好讓員工全神貫注在工作上。領導者培養出的公司文化，奠基於信任與開放的溝通，主管甚至不會檢查每位員工的工作時數。
促進勞資雙贏的工作安排
本書通篇討論彈性政策下的週休三日，而在彈性工作安排的範疇內，週休三日的形式可能多達數十種。
凡是非每週標準工時的方案，可視為彈性工作安排。
正如加州大學戴維斯分校發表的文章所述，彈性工作安排分成兩大類：
1.彈性工作地點的(例如在公司或在家中)。
2.彈性工作時間(例如上下班的時間，哪些天是上班日)。
還有另一種方案是兼職工作，亦即每週工作經常未滿四十小時。員工也許會為了投入其他活動(例如照顧家人或讀書)，而想要減少工時；雇主也許希望勞動力更彈性，好增加服務顧客的時數，或在需求達到高峰時，增加上班的員工人數。
在已開發國家的彈性工作安排文獻中，彈性工作安排涵蓋了以下內容：週末工作、輪班、加班、一年工時契約、兼職工作、職位分擔、彈性上班制、臨時工作、定期契約、在家工作、遠距工作、壓縮工時。但在永恆守護者公司的實驗前，減少工時又維持全職薪資的公司，尚未有廣為人知的實例或研究。
彈性工作安排的支持理論，是基於國際上的報告，以及勞工動力與生產力的研究，該理論認為給員工更多時間處理私事，他們就會更有心力處理專業事務。越來越多的證據顯示，雇主與員工簽訂互惠契約，在工作的時間、地點、分量方面提供其他選擇，會在心理、社會、經濟上帶來重大影響。
彈性工作安排是根據原始成本進行分析，可減少營業成本。讓員工在辦公室以外的地方工作，辦公室的經常開支就會隨之降低，且如果可以讓員工在家中工作，照顧生病的小孩，他們也就不用請假離開辦公室。
工作制度僵固的害處在於，勞工會用休假來處理私事，無法利用休假時間充分休息。有了彈性工作安排，公司就能保有一項好處——員工休完年假後，會精神奕奕回來工作。確實，非標準的工作模式可降低企業的流動率，而在辦公室以外的地方工作，可改善績效並減少曠職。大致上，若主管支持員工的彈性需求，曠職的情況就不常見，因為員工在工作和生活引發衝突前，就有餘裕處理私事，也更能專注投入工作(但這是奠基於彈性制度)。
在美國，勤業眾信事務所提供彈性工作安排，光一年省下的流動率相關成本就高達四一五○萬美元。有一項跟招募有關的調查，調查了美國一千五百位勞工，結果發現將近三分之一認為，聘書裡最重要的部分是「彈性」。此外，在橫向調查中，有八○％的受訪主管表示，聘書上的彈性條件會影響到一流人才的招募狀況。
擺脫工作壓力，活出夢想人生
從表面上來看，為什麼永恆守護者公司的經驗深具意義？畢竟在全球數十億的人口當中，我們只不過是區區兩百四十人。不過，我們做了這個小小的實驗，將會為世界帶來不一樣的改變。如果把我們公司的成就往外推，甚至進入社區，那麼影響力就會是無窮的。
我們宣布進行實驗的那天就依稀感覺到了，開著名車去開會的員工受到熱烈歡迎。接著，電子郵件開始湧入，記者想知道我們在做什麼，企業主與勞工探問我們的做法，還開始在他們公司展開週休三日的討論。此後，更多人開始以公司潛在客戶的身分接洽我們。
從我們公司開始做起，隨後往外擴散。假如紐西蘭有一些大型企業(即員工超過一千人的雇主)改成以生產力為主要目標，並根據工作成果把每週工時減少到三十二小時，那會有何結果？如果大型銀行或電信公司做了萬全準備，打造出適合的環境，進行的實驗又可支持勞工的生產力，肯定會掀起全球熱潮。從文化的角度來看，週休三日會徹底改變遊戲規則，成為我們迫切需要的推力，推動職場進入二十一世紀模式，在平等的基礎上，滿足經濟需求與人類需求。
在週休三日下，人們可享有時間優勢，在時時變動的世界穩健邁向成功。人們不用怕自己的工作將來會被淘汰，不用怕自己的產業會被人工智慧取代，反而可以利用多出來的時間重新培養、學習新的技能。週休三日會廣泛流行，影響世界各地的勞工。在紐西蘭，不管任何時期，每五位勞工就有一位患有憂鬱症、焦慮症、恐慌症或另一種心理疾病。根據英國資料顯示，工作壓力是心理疾病的主要肇因與惡化因素。
社會氛圍都已經傾向週休三日，就證明了需求的存在。世界各地的公司基於好奇與支持的心態主動聯絡，澳洲政府徵求公共服務的建言，英國工會明確說出週休三日是他們渴望落實的制度，於是動能與日俱增，立法的變革即將展開，陳舊僵固、朝九晚五的週休二日模式也即將被破除。
我看得到全球各地蠢蠢欲動，因為企業與政府最高層級的思維開始改變。當我想提醒自己週休三日的真正含意，我會想著第一次去學校接小孩的爸爸，想著省下大筆托育費用又有更多時間陪伴兒子的單親媽媽，想著決定生小孩的年輕夫妻。
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