勞動契約及爭議60393' />
很多企業都需要好的人才及夥伴來協助，是故面試、聘雇員工就是一開始的創業功課，但俗話說「請神容易送神難」，要在短短面試過程中藉著書面履歷及短暫交談應對的第一印象，就決定是否錄取，對企業主是一個相當大的賭注與風險。所以在整個聘任程序較建議區分為到職前、到職、到職後評估等幾個階段及面向，較能降低所用非人的風險。到職前不屬於正式勞雇關係成立，在面試後可安排一段時間作為觀察與訓練期，亦為「職前訓練階段」，且雙方協議明定需經過哪些課程和實務訓練，時間多為一週，訓練期結束後經業者客觀考核合格後，才會進入所謂的到職聘用階段。試用期 勞雇關係確立後才會發生勞動契約是屬於不要式契約，業者以口頭請人到職，勞工也同意，勞動關係就已經成立。若不小心在約定進公司當天發生意外仍算是職業災害，業者亦需負擔賠償責任，所以建議採用進公司後完成簽約報到及勞動書面契約雙向確認簽立後，勞雇關係才算正式成立。職前訓練期是以教育為導向，而非真正的對價勞務關係，需給學員的是「訓練津貼」而非薪資，但業者此時期也不能讓受訓人員從事對價的勞務工作，否則在法律的實質認定上會被視為勞工。職前訓練可安排的內容應以公司品牌、文化、商品、服務態度、職能內容及技術作為訓練，並於教育及講座式課程後，派至職務單位觀察及操作。評核通常可分兩階段實施，評核及格分數標準方式務必明確，如總分需至少九十分以上，或以排名錄取，皆需事先協議及告知，以免產生訓練評核後業者與學員的認知標準有所誤差。職前訓練不等於試用期，試用期是勞雇關係確立後才會發生。試用期目前在法令及相關勞動主管機關並無明確規範，是屬於民事上的雙方協議條件，但在法院的見解是在勞雇雙方擁有較為寬鬆的相互解除勞動關係契約的權利，所以必須在書面形式文本上的勞動契約上載明並獲得雙方同意後實施，目前業者多以九十天為觀察期。若員工適任，可加強訓練及協助職涯評估，放在對的職務位置，並可適度培養員工領導能力擔任主管職務。若能力不足，則評估是否資遣或轉職，勞動法規定資方無重大理由不得任意解雇，有時業主會以業務緊縮為由提出資遣，假如在資遣同時又增加職務應徵便會引發爭議，且業務緊縮是以年獲利來計算，是用全公司的總額評估，不是單純只看一個單位的獲利虧損。相對的若員工惡意離職，業主可用營業秘密法違約金方式求償，或民事契約責任上未完成交接及物品財物侵佔侵權所造成的損害求償。
勞資有爭議 單位主管先行溝通關於試用期的解雇，政府公部門認為請人離開就需要資遣，並需有重大理由，因此無法輕易解雇，但法院認為若有雙方同意試用期，業主則有最大解雇權。在業主與員工發生爭議時，勞動爭議程序為單位主管先行溝通，直屬主管的承諾會被認定有承諾及決定權，雙方針對爭議事件寄發存證信函，若處理未果則會求助政府勞動部門及檢驗處申請調解，如無法溝通再由勞動部門檢驗處出面協助員工申請支援，員工會有相對低費用的法律協助，接著就是業主與員工一起至法院調解，若調解不成立，就會開始起訴程序。若業者任意非法解雇員工，員工會主張僱傭關係存在，在打官司時員工不會進公司讓老闆以為沒事了，但會一直打電話進公司表明要進來工作積極表現，建立雖然在家，卻想要為公司工作的有力證據。但如果這段期間員工在外兼差，說服力會減弱，一般會用此方式運作三個月才提告，員工若勝訴，業主得為此多支付三個月的薪水。自願及非自願離職：如請員工填申請書，主管請員工填寫自願離職則會被認定為非自願離職，員工自行填寫如說明因生涯規畫等等即為自願離職。勞動契約形式為僱傭，勞動契約主給付、工作、附隨義務、上下從屬、定期不定期。承攬契約：未達目標不付價金，以結果來支付價金。委任契約：專業委任關係權利，不保證成效，從屬性判斷是以人格、經濟、組織來看，例如律師、顧問、醫師、教授即屬於此類委任型，不論結果如何都需付費，但可以隨時單方面解除委任契約。契約型態，簡易判斷方式為若有規定上下班時間即為僱傭契約。所以業主是請到事業好夥伴還是惡神，就要對聘任程序及契約法令有所了解，才能事業順利及人和，常說人不和是無法創立好的企業體的。
