念工程的阿文,當了半年的記者,主跑財經。「我常寫錯字,組長揶揄我:你前世是倉頡啊!到處造字,錯字連篇」。「我簡直快精神耗弱,作夢都夢到組長向我咆哮」阿文想想前途一片黯淡,不如歸去。「別人一次做完,阿文卻一件事做成三件事,累死我了」阿文的主管牛哥說著。人才不好找,但找錯人卻是後患無窮,賠了夫人又折兵,來去之間,公司利潤流失、成本倍增。頂尖企業之所以成功,往往因為找對人了。一個企業的成功,95%來自公司用了什麼樣的人當員工,如果選對人,一切運作自然上軌道,否則一切則為空談。牛哥憶起他錄用阿文的經過,阿文耀眼的學經歷和從容的面試應答,趨使他在短暫面談和用人孔急考量,決定錄用阿文,當下便要阿文隔天報到、上班,牛哥現在卻是悔不當初。這個年頭,大學林立、百家爭「人」,「到處都是高學歷,但好人才卻是有限」是這幾年來企業普遍的感受,如此,企業聘雇人員,面試便有著決定性的影響。問題是,在短短的面談,或是幾次的面試後,真就能挑到適合的人嗎?常見的面試是,主管以自己的經驗和喜好,透過不同的問題來了解應徵者,在應徵者高度防備的心態下,非但不能找到你要的答案,甚或得到與事實不符的答案,找到的只是一個善於臨場應對的人罷了!要降低面試的偏頗和盲點,企業應避免使用假設企業狀況的問題,以免變成不著邊際的空談,企業應以過去工作確實發生的事件來提問,既實際又能真實反映工作環境的需求。為盡可能的掌握或了解應徵者的真實特質、能力等是否符合企業需求,在面試時,何妨以較輕鬆的問題開場,詢問其有關家庭狀況及以往同事互動等較沒壓力的問題,藉此降低應徵者的防衛心,同時藉由對應徵者的背景了解,也是另一個不錯的評估角度。雖然,仍有不少企業以學歷做為衡量人才的標準,這種問題在大公司愈見明顯。但高學歷並不代表一切,更不能表示應徵者對工作有高度興趣,或會有較高的成就。企業雇人應著重於應徵者的特質,畢竟員工的個性決定其學習態度以及能力和工作的表現。利潤先生建議試著在完全不知道對方學歷的情況下,對應徵者的意願、熱情和願景做評量,才能提升企業找人的效率,降低有形無形的人事成本損失,進而為企業創造更高的獲利。此外,要找到好人才,「徵才原則」應掌握以下重點:1、「聘用人要慢,請人走要快」;2、每個職位都需有完整工作說明,含工作成果的期望、應具備的專業技能、個人特質的要求等;3、肥水不落外人田,找好人才不分公司內外,宜先從內部開始;4、訂定流程,有效率進行面試,流程如先詢問應徵者的工作經驗,了解其是否經考慮才來應徵,接著探究其專業能力與對公司和工作的期待,發掘其工作習慣和態度以及未來的自我期許;5、找尋人才五大要素W-A-L-D-O:W (Work hard,工作努力) A (Ambition,雄心壯志) L (Logic,邏輯能力強)D (Do smart,工作有效率 )O (Ok to get along,與人相處融洽);6、了解應徵者的態度和決心是否正面和堅定;7、了解應徵者的以往表現;8、查核履歷表是否真實呈現,做好應徵者的背景查核,了解有無吹捧不實;9、至少經過三位主管面試合格後再做僱用決定;10、不忘討論薪水和福利,以求雙方情投意合。在商業場合裡,我常有機會與所謂的成功企業家交談,最常請教他們的是「你公司為什麼賺錢?」他們的答案追根到底,結果不外是--我找對了人。我受教了。在從事顧問輔導時,我自然而然也從人下手,「我公司賺錢,因為人對了」你呢?希望你和我所認識的成功企業家一樣,也能打從心頭給予這樣的回答。(本專欄作者現為ERA毅業國際顧問組織亞洲區負責人暨中華毅業總裁,中華成本管控學會理事長;www.expense-reduction.net <http://www.expense-reduction.net>、era@era-tw.com)