Q:勞基法主要是在規定勞工的權利、雇主的義務及限制雇主使用勞動力的權利範圍，但勞工若有影響公司運作行為，雇主可不需理由開除員工。延續前兩期，若當事人沒有任何違規，雇主可以何種理由解雇員工？A:上周站在雇主的角度，若員工有發生勞基法第十二條的重大情事時，可不經預告、不發資遣費，直接終止勞資契約；而本期所要說明的第二部分，則是雇主要預告才能夠叫勞工走路的條款(勞基法第十一條)，分別是：1.歇業或轉讓時。2.虧損或業務緊縮時。3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。發生以上的情況，雇主才能做「先預告、再裁員」的動作。至於預告期間，會因為在公司工作期間的長短而有所不同(勞基法第十六條)：1.繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。2.繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。3.繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。勞工於接到裁員預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間雇主必須照給工資。許多雇主會採取「閃電裁員」做法，也就是一通知勞工，就要求勞工當天捲鋪蓋離開，這是屬於沒有給預告期間就終止契約之方式，仍應給付預告期間之工資。在實務上，常有許多雇主濫用「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」當做裁員的理由，逼迫勞工若必須拿非自願性離職證明去申請失業補助金，就必須簽下同意自己對「所擔任之工作確不能勝任時」之離職書，這是十分惡劣的作法。因此，如果您在工作上都符合公司的要求，那麼，雇主無權用「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」當做裁員的理由，您可以堅持您的權益，要求繼續工作，或是向雇主請求侵權行為之損害賠償。
