Q:最近面試一間診所院長祕書職務後，不久便通知隔天開始上班，上班第一天回家後又接到診所來電，以院長覺得與我個性不合，難以溝通且還在試用期內為由，要我明天不用再來上班。請問像這種只上一天班的情況，該怎麼捍衛權益？ A:勞動基準法(簡稱「勞基法」)自民國八十六年(一九九七年)就已將試用期的相關法規刪除，因此，依目前法規，聘僱關係一旦成立，員工開始接受公司指揮及監督時，雇主與員工皆準用勞基法中所有規範與權益，並享有與正式員工相同的法定權利；又勞動基準法施行細則第五條規定：「勞工工作年資自受僱當日起算。」所以，員工年資的計算應從報到日算起。 但目前許多企業在其公司規章或員工守則裡，普遍仍存有「試用期」規定，但依據台灣台北地方法院九十一年度勞簡上字第十五號判決：「試用期間對於勞工之意義，即為勞工亦可在試用期間內，觀察雇主之人格特質、企業文化等必須經試用方可知悉之情事，判斷是否適合該企業。依此，所謂試用期之法理，應為雇主與勞工間雖已正式成立僱傭契約，但在試用期間內，雇主仍保有終止權，試用期間為僱傭契約之前階、審查階段。依契約自由原則，如勞工與雇主間有試用期間之約定，如該勞工所擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此不因勞基法是否明文規定試用期間而有不同。」 另依行政院勞工委員會八十六年九月三日台勞資二字第○三五五八八號函：「至該法施行細則修正後，有關『試用期間』之規定已刪除，勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。」 所以，試用期的規定在合理範圍是具法律效果的，唯於試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，應具有勞基法第十一或十二條之事項方可為之，不得任意解僱，又雇主依勞基法終止勞動契約時，應依同法第十六及十七條規定預告終止並給付資遣費。勞工工作期間如未滿三個月，仍有資遣費之給付義務；換言之，雇主若要於試用期內或屆期時以勞基法十一條所規定之事項解聘試用期勞工，須列舉不適任的具體事由，且按照年資比例計給資遣費。(下期待續)
